工作特征模型，2工作特性模型的核心維度不包括 A任務(wù)的重要性 B自主權(quán) C薪
發(fā)布時間：2025-08-17 | 來源：互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)載和整理
1，2工作特性模型的核心維度不包括 A任務(wù)的重要性 B自主權(quán) C薪
c薪酬待遇我是來看評論的2，管理學的職位特征模型是什么
職務(wù)特征模型提供了職務(wù)設(shè)計的一種理論框架。它確定了五種主要的職務(wù)特征，分析了它們之間的關(guān)系以及對員工生產(chǎn)率、工作動力和滿足感的影響?！ ÷殑?wù)緯度與這些結(jié)果變量之間的聯(lián)系，受到個人成長需要強度的中和與調(diào)整。從激勵的角度，職務(wù)模型指出要是一個人知道（對結(jié)果的了解）他個人（責任感的體驗）在其關(guān)注（有意義的體驗）的任務(wù)上完成的很好，那么，他會獲得一種內(nèi)在的激勵。職務(wù)愈是具備這三個條件，員工的動機、 績效和滿意感就會愈強，而曠工和辭職的可能性會越小。3，除了技能的多樣性之外還有哪些屬于工作特征豐富化模型中的工作特
你好，很高興幫助你為你解答問題，疑問祝你生活愉快，幸福: 你們也算是異地戀吧？對于這種女人，用不著傷心難過，在真的感情面前，距離真的什么也不是。試問她真的愛你，她會因為不能忍受孤獨而不顧及三年的感情基礎(chǔ)，去找另外一個男人嗎，她會為了途一時之快而不顧你的傷心難過嗎。兩個人在一起的基礎(chǔ)就是信任，她一再欺騙你，這算什么？好好想想，就算她保證的再好，就算她以后能回到你身邊，你還能對她像以前那樣給予她信任嗎。分手了可能會難過一段時間，但對待這種對待感情如此隨意的女生，如果繼續(xù)下去，你損失的會更多的。更何況，你失去的只是一個已然不再愛你的人，而她失去的，是一個深愛著她的人。你若不惜，我亦不愛，放手，其實也是最好的解脫。當斷則斷吧。搜一下：除了技能的多樣性之外，還有哪些屬于工作特征豐富化模型中的工作特征4，人力資源管理工作特征模型
您好，看到您的問題很久沒有人回答，但是問題過期無人回答會被扣分并且你的懸賞分也會被沒收！所以我給你提幾條建議：1，提問要盡量完整清晰不要有生僻的字，回答者一點都不知道你的情況如果你的問題也不清楚的話回答者就不知道你說的是什么，就談不上回答你的問題了。2，提問時不要一次性提很多相同的問題，提相同的問提讓人看著很有壓力很煩惱，甚至會認為你作弊的。所以一個問題提一次請出簡明即可。3，提問者應(yīng)該尊重回答者，別人不是你的奴隸必須為你解決問題，所以提問時請注意文明用語！尊重他人的勞動。4，不要問一些太簡單的問題，不要明知故問，這是浪費回答者寶貴的時間??！且不要問一些涉嫌違規(guī)的問題。5，不要涉及尖端科學 ，問問里只是一些普通的人，如果你提得問題連科學家都沒有答案，很難在這里問出答案來 ？6，可以多交一些知識淵博的網(wǎng)友，以前的一些較難的題，如果有人回答對了，可以和回答者成為好朋友，經(jīng)常保留著聯(lián)系，有問題了可以互相探討的！ 您可以不采納我的答案，但請您一定要考慮下我的建議哦！謝謝采納！祝你得到滿意的結(jié)果！有氣質(zhì)啊，眼神犀利5，工作特征模型的工作特征模型圖分析
下圖給出了這一模型前三個緯度共同創(chuàng)造出有意義的工作。擁有自主性的職務(wù)會給任職者帶來一種對工作結(jié)果的個人責任感，如果職務(wù)能提供反饋，則員工就會知道自己所進行的工作效果如何。工作特征模型體現(xiàn)了人本主義的管理方法，重視工作中人的因索。力圖使其最大化。根據(jù)模型，如果員工能體驗到關(guān)鍵心理狀態(tài)，他們就能得到積極的個人和工作結(jié)果，而關(guān)鍵心理狀態(tài)是由核心工作特征引起的。內(nèi)在工作動機是個人為了在工作中表現(xiàn)的更好，自己對自己的激勵。在工作中表現(xiàn)好時，個人會產(chǎn)生積極的內(nèi)部體驗。一般工作滿意度是員工對自己工作的滿意程度。成長滿意度是個體在工作中是否有機會發(fā)展自己的滿意程度。以上就是個人和工作結(jié)果中所包含的變量。因為不同的工作對工作效率有不同的要求．所以在這里沒有對它做出定義。關(guān)鍵心理狀態(tài)有三個成分。體驗到工作有意義，就是員工認為自己所做的工作是有價值的、重要的和值得做的；體驗到對工作結(jié)果的責任，就是員工感到他們對完成的工作承擔個人責任和義務(wù)的程度；關(guān)于工作結(jié)果的信息，就是了解他們在工作中表現(xiàn)如何。從模型來看，員工要體驗到工作有意義，他的工作必須具有技能多樣性、任務(wù)完整性和任務(wù)重要性這三個特征。技能多樣性是為了完成工作需要用到的技能和能力的數(shù)量及知識范圍的大??；任務(wù)完整性是指所做的工作有無明顯的起點和終點。這個工作單元有多完整；任務(wù)重要性包括內(nèi)部重要性即它對組織的重要性和外部重要性即對組織外的人產(chǎn)生影響的太小。要體驗到對工作結(jié)果的責任，工作要具有自主性的特征也就是工作的獨立性，即員工在安排自己的工作、決策或者決定達到目標的途徑時能有多大的自由度和控制力。來自工作的反饋直接導致了員工對工作結(jié)果的認識，反饋是關(guān)于績效的客觀信息，它來源于工作本身。模型還包括了調(diào)節(jié)變量，他們對核心工作特征和關(guān)鍵心理狀態(tài)及個人工作結(jié)果都產(chǎn)生影響。調(diào)節(jié)變量包括：成長需要的強度，員工想通過學習來靛展和超越自己，就是自我實現(xiàn)的需要；薪酬滿意度，就是對基本工資和獎金的滿意程度，也包括組織是否根據(jù)個人對組織的貢獻大小來給予相應(yīng)的獎勵；安全滿意度，是對工作環(huán)境中的安全條件和工作是否穩(wěn)定的滿意程度；同事漏意度，就是對在工作中與自己有接觸的人是否滿意，是否有機會來了解和幫助他們；主管滿意度．就是對主管的工作方式、提供的指導及支持是否滿意；技能和知識會根據(jù)工作而有所不同，因此沒有特殊的說明。正如上面模型所顯示的，職務(wù)緯度與這些結(jié)果變量之間的聯(lián)系，受到個人成長需要強度的中和與調(diào)整。從激勵的角度，職務(wù)模型指出要是一個人知道（對結(jié)果的了解）他個人（責任感的體驗）在其關(guān)注（有意義的體驗）的任務(wù)上完成的很好，那么，他會獲得一種內(nèi)在的激勵。職務(wù)愈是具備這三個條件，員工的動機、績效和滿意感就會愈強，而曠工和辭職的可能性會越小。
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