離職率高的原因是什么

發(fā)布時間：2025-09-15 | 來源：互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)載和整理

離職率高的原因是什么

離職率高的原因是什么，根據(jù)調(diào)查,當(dāng)一個企業(yè)的員工離職率居高不下時，具體是什么原因造成的，為什么大家會頻繁的更換工作呢，要怎么樣避免這樣的現(xiàn)象呢，離職率高的原因是什么。

離職率高的原因是什么1離職率高原因常見涉及

1、公司性質(zhì)，有些公司例如服務(wù)行業(yè)的公司離職率本身相對偏高。

2、公司文化，有的公司相對比較嚴苛，員工受不了離職也很常見。

3、公司處于轉(zhuǎn)型期，業(yè)務(wù)調(diào)整必然帶來人員變動。

離職率很高可能是福利待遇不盡人意，也許是公司在發(fā)展中好多方面還沒有完善，公司能發(fā)展下去則說明方向是對的，有發(fā)展前景的。感覺這樣的公司最適合年輕人，可以跟著公司一起成長！公司慢慢壯大，自己也會漸漸站穩(wěn)腳跟，福利自但是然就上來了。

離職大多數(shù)無非兩種原因，錢不到位和自己真的受委屈了。離職率很高的公司，離職的多數(shù)都是一些工資很低，做的工作也很無聊能隨時被取代的那種工作，因為真正的人才，沒有一家想要壯大的公司不想留下的。

而且離職也和開始招人的時候的描述有關(guān)，如果工作不到兩個月就離職了，說明他對這份工作不是很符合自己當(dāng)初的期待，所以選擇換工作。并不是說離職率高就可以證明這家公司發(fā)展的好不好，公司發(fā)展的好與壞，與公司領(lǐng)導(dǎo)人決定的方向，規(guī)劃有關(guān)，和離職率的多少并沒有太多關(guān)系。

這個問題在市場經(jīng)濟大背景下，公司和公司激烈競爭下，一些公司經(jīng)營不下去，采取游擊戰(zhàn)戰(zhàn)術(shù)，東打一搶，虛晃一搶，有些公司還欠員工工資。領(lǐng)導(dǎo)根本不關(guān)心員工。做一天和尚撞一天鐘，

在這種背景下，員工得不到安全保障，他們會做半年和一年離職。這也是正常的。企業(yè)沒有違反勞動法，總之，員工選者單位要擦亮眼睛，不要糊里糊涂簽約勞動合同。牢記。

1、行業(yè)特點，經(jīng)營需要；比如富士康這類制造企業(yè)，利潤空間有限，為了盈利必須控制人工成本，自然離職率高；

企業(yè)經(jīng)營的目的不是離職率低，而是利潤；

2、管理和企業(yè)文化問題；如馬云說的，心受委屈了；

3、企業(yè)走下坡路了；企業(yè)和人一樣有生命周期，當(dāng)進入衰敗期，自燃大量離職；

4、夕陽行業(yè)，這點不需要解釋了；

離職率高的原因是什么21、崗位或職場離預(yù)期遠

這種情況一般發(fā)生在員工入職的三個月內(nèi)，通常是招聘部門在招聘時對公司和崗位描述太完美，或是不準(zhǔn)確，員工入職之后發(fā)現(xiàn)實際的工作與預(yù)想的有很大差別，不符合心理預(yù)期，導(dǎo)致無法適應(yīng)或沒有足夠的心理準(zhǔn)備去適應(yīng)。

面對這種情況，人力部門在招聘時應(yīng)該對公司情況和崗位有深入的了解，準(zhǔn)確撰寫崗位描述，如實介紹崗位情況，優(yōu)化招聘流程，從而提高招聘質(zhì)量。

2、薪酬不匹配

一談到離職多多少少都離不開錢，薪酬是員工就職離職考慮的重要因素，無論是新員工還是老員工都一樣。對于新入職的年輕員工，首先是要生存，對薪酬回報比較敏感，所以較市場價低的薪資會讓員工離職的概率變大。

企業(yè)應(yīng)制定合理的薪酬福利制度，以人性化管理為指導(dǎo)思想，在薪酬的結(jié)構(gòu)中適當(dāng)提供多種福利組合，實現(xiàn)薪酬管理和激勵的目的。

3、發(fā)展晉升機會太少

大多數(shù)員工對工作不滿意的原因之一是看不到職業(yè)發(fā)展的空間。有一部分是員工為員工提供一個明確的晉升通道，幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，建立公平高效的內(nèi)部公開競聘機制，讓員工看清自己的發(fā)展方向，更積極主動地投入到晉升道路中，不斷提升自身的能力。

4、對高層領(lǐng)導(dǎo)失去信任

直接上級作為員工接觸較多的人，對員工的影響也很大。大部分公司的信息、職位的任務(wù)都是通過直接上級獲取的，員工如果沒有與直接上級建立信任，那么就很難對公司產(chǎn)生依附感，就不能把自己當(dāng)成公司的一份子。

直接上級的性格與工作態(tài)度也很大程度影響了員工的工作激情，一個性格、脾氣不好的上級很可能成為員工離職的導(dǎo)火索。

5、因工作過度導(dǎo)致工作與生活平衡承受巨大壓力

前段時間996工作制被網(wǎng)友的輿論推上風(fēng)口浪尖，又一位程序員猝死在工位上，這種負面新聞不止一次出現(xiàn)。我們工作是為了更好地生活，若是辛苦工作，卻換來了健康的消耗、個人訴求無法滿足，那這份工作有什么意義呢？

企業(yè)應(yīng)滿足核心人才的不同需求，建立“先付出，再收獲”的企業(yè)文化，正確引導(dǎo)員工對工作有一個正確的認知和定位，讓職場心態(tài)更積極。

離職率高的原因是什么3數(shù)據(jù)：近六成人因冷暴力想離職

職場冷暴力像個隱形的***手，很多時候都發(fā)生在無聲的行為舉止中，但是卻讓人時刻感到踹不過氣的壓抑。

此次調(diào)查**有182名職場人參與了調(diào)查。面對冷暴力57%有人感到心理壓力巨大，加上工作上的`壓力更是讓人難以負荷，只能做離開的打算；有14%人消極對待，就當(dāng)混日子，工資領(lǐng)一天算一天；有27%的人想改變，但卻找不到合適的方法。

職場冷暴力不僅難以應(yīng)付，還有很多危害對工作和生活帶來影響。在“職場冷暴力的危害哪些對你造成重大影響”的可多選投票中，職場人普遍認為冷暴力“打擊工作積極性”、“身心倍受折磨”和“影響工作開展”這三項對自身造成了嚴重影響。

職業(yè)規(guī)劃專家分析：三大因素促成“冷暴力”無處不在

C君的專業(yè)是廣告學(xué)，畢業(yè)后一直混跡廣告圈，目前在一家小有名氣的廣告公司供職，擔(dān)任廣告執(zhí)行。公司里競爭很大，背地里勾心斗角，但C君內(nèi)向，有想法不愛表達，不喜歡給領(lǐng)拍馬屁，經(jīng)常吃虧。

工作上同事很不配合，都忙各自的事，完全不理睬他；上司對他也不冷不熱，重要的事不交給他辦?！靶⌒痹酱┰奖锴?，轉(zhuǎn)眼到了年底，C君無奈之下準(zhǔn)備跳槽。“無論如何也要逃離這個鬼地方。”不久，C君就在忿忿中離職了。

大部分人是因為薪水跳槽，這不假，但是這背后往往還有一些隱性因素，比如人際關(guān)系、心理因素等，在左右著人們跳槽的意愿。首席職業(yè)規(guī)劃師洪向陽分析認為，以下三大因素往往導(dǎo)致不同程度的冷暴力：

第一人際關(guān)系惡化

在工作中人際關(guān)系的狀態(tài)是影響工作狀態(tài)的關(guān)鍵因素之一。幾乎每一項工作任務(wù)都需要團隊合作，當(dāng)人際關(guān)系出現(xiàn)比較大的問題時，個人的工作便難以推進，更談不上目標(biāo)達成。

顯而易見這就在很大程度上影響了個人工作成績，甚至是發(fā)展前途。簡單而言當(dāng)一個人被團隊“孤立”，他往往無法生存。

第二自我價值得不到足夠的肯定

工作中個人價值的實現(xiàn)，來自于老板、同事或合作伙伴的認可和肯定。這不僅能增強自己的信心，也能保證自己在工作中可長時間處于積極的狀態(tài)。如自己一直沒有被重用，沒有被認可，

還被百般刁難，那對工作的積極性會由此下降，并可能進入惡性循環(huán)。在如此狀況下，離開就可能成了唯一的選擇。

第三個人和企業(yè)文化格格不入

這一點常常被很多職場人忽略，認為只要薪水好、福利好、名聲好的公司就是“最好的”。但很多人在進去后才發(fā)覺，原來這里完全沒傳說中那么好。進到一個新環(huán)境工作，對于已成系統(tǒng)的行為規(guī)則、

工作規(guī)則和文化習(xí)慣需要適應(yīng)，但如果這就與你自己的價值觀不吻合，你自己的行為、處事會在其中顯得格格不入，甚至奇怪突兀。周圍已經(jīng)融入環(huán)境的人就會和你有隔閡，這樣一來必給工作帶來阻礙。

職業(yè)規(guī)劃專家支招：具體情況具體分析，對癥下藥

職場冷暴力的“實施者”可以是不同的人，也可以發(fā)生在不同的狀況中。如何應(yīng)對要針對不同人、不同實際狀況，采用不同的方法。CCDM職業(yè)規(guī)劃師分析了三種典型情況。

被坐“冷板凳”

鏡頭回放：小A進公司好幾年了，一直就做一小小的項目助理，上司從來不給自己分配過重要任務(wù)。小A心里很郁悶，總想表現(xiàn)，但卻沒機會，小A感覺只能換公司了。

職業(yè)規(guī)劃專家建議：

上司或老板給手下坐冷板凳的情況并不少見，這里面包含很多原因，但你決不能光抱怨，一定要從中自我反省。

首先要檢視自己的工作勝任力是否夠格，哪怕一些小事，自己是否因處理得馬虎而給人留下不靠譜的印象？如果是這樣請加強工作技能和專業(yè)度，通過學(xué)習(xí)提高自己的核心競爭力，證明自己有能力勝任高難度工作，就有獲得表現(xiàn)機會的可能。

再就是檢視自己的工作態(tài)度，即使自己能力突出，但行為舉止表現(xiàn)不當(dāng)，過于高傲是萬萬行不通的。凡事要虛心接受批評和指點，做事踏實、低調(diào)，尤其是新人要學(xué)會收起鋒芒。

同事工作上不配合

鏡頭回放：小D是資訊部門的編輯，被主管安排做一個大型專題報道的版面，需要設(shè)計部門的網(wǎng)頁美工制作。工作量大任務(wù)急，小D忙得焦頭爛額，還內(nèi)憂外患：本部門的人配合不積極，仿佛就是她一個人的事；

設(shè)計部的人都有自己的手頭工作，更不愿意理會這差事。其實小D從一進公司就感覺，這里人與人之間的很冰冷，這次的事更讓她從頭涼到腳。

職業(yè)規(guī)劃專家建議：

公司越大部門人越多，同事之間的人際交往就越復(fù)雜。CCDM職業(yè)規(guī)劃師王紅琳建議，面對這樣的情況首先要調(diào)整好心態(tài)：是主管安排給你的任務(wù)，那么協(xié)調(diào)工作也是自己任務(wù)的一部分，決不能埋怨他人。抱著這樣的心態(tài)溝通，成功就達到了一半。

另外重要的一半，是在提升工作能力上下功夫。凡事都想依靠周圍人來幫忙是行不通的，有句話說，想要別人幫忙，自己首先得是個強者。

n被周圍所有人排擠

鏡頭回放：小T進到一家公司做行政，感覺跟同事總是格格不入。大家說笑時小T插一句進去，所有人便都沉默了，而且不是一兩次這樣。小T想約大家吃飯，大家也好像心照不宣都推脫。

老板也沒安排過什么重要的工作給他。小T感覺非常不自在，工作不咸不淡，不辭職能怎么辦？

涯職業(yè)規(guī)劃專家建議：

新人面對這樣的情況很容易心生猜忌，做事畏首畏尾更難打開局面，很難應(yīng)付。這種狀況包含一個重要問題，就是企業(yè)文化，或者是某一部門的文化與你的行為模式、待人處事的方式不合。

此時你要好好思考真正的矛盾在哪里，是環(huán)境不適合？還是工作崗位本身就不適合？如果情況持續(xù)無法改善，就需要重新考慮進行職業(yè)定位并更換平臺了。