求國(guó)際企業(yè)管理論文一篇

發(fā)布時(shí)間：2025-12-05 | 來(lái)源：互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)載和整理

摘要：企業(yè)的全球化經(jīng)營(yíng)向管理提出了更高要求，而其人力資源管理水平則在很大程度上決定了企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的能力。本文介紹了國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理職能的具體影響；分別從企業(yè)管理者的態(tài)度、企業(yè)發(fā)展階段及外部影響因素等3個(gè)角度，探討了企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)下的人力資源管理模型；總結(jié)并提出了一個(gè)簡(jiǎn)要的國(guó)內(nèi)一國(guó)際人力資源管理比較模型。全球化浪潮席卷了商業(yè)世界的各個(gè)領(lǐng)域。為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成長(zhǎng)，企業(yè)不得不在更大的舞臺(tái)――世界市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，與此同時(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的差異又迫使企業(yè)根據(jù)當(dāng)?shù)氐牡乩砦恢?、?xí)俗、口味等調(diào)整其產(chǎn)品和服務(wù)。由于世界市場(chǎng)還遠(yuǎn)不是一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，而更接近于多個(gè)分離的、松散聯(lián)系的地區(qū)性市場(chǎng)組合，企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)意味著其必須追求全球戰(zhàn)略一體化與市場(chǎng)活動(dòng)當(dāng)?shù)鼗慕y(tǒng)一。為了實(shí)現(xiàn)全球效率與當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)反應(yīng)力的雙重目標(biāo)，跨國(guó)企業(yè)不僅要形成與多變的外部環(huán)境相適應(yīng)的靈活的組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)，更要開發(fā)出能有效實(shí)施戰(zhàn)略的管理人員和相應(yīng)的企業(yè)文化。而恰恰是后者，往往決定了企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的成敗。

一、國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理的影響

在全球化經(jīng)營(yíng)的背景下，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)與其國(guó)內(nèi)經(jīng)營(yíng)的情況大不相同，具體表現(xiàn)為國(guó)際人力資源管理面對(duì)更為動(dòng)蕩的、多樣化的管理環(huán)境，需要執(zhí)行更多的管理職能，同一管理職能的多樣性與復(fù)雜性大大提高，管理受到更大的外部制約，管理過程中需更多地介入員工個(gè)人生活，而低效的國(guó)際人力資源管理也將導(dǎo)致更明顯的不利影響。Adler（1983）調(diào)查后提出，有兩項(xiàng)因素造成上述差異：文化多元性（multiculturalism）和地理擴(kuò)散（geographicdispersion），前者指組織中存在來(lái)自于兩個(gè)以上不同文化背景的員工，后者則指跨國(guó)公司在不同國(guó)家建立大量子公司的狀況。文化多元性和地理擴(kuò)散的存在，使國(guó)際人力資源管理面對(duì)復(fù)雜性、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和不確定性大大提高的商務(wù)環(huán)境，企業(yè)必須對(duì)當(dāng)?shù)?**、勞動(dòng)者和公眾輿論更為敏感，并針對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整管理思想和實(shí)踐。提供差異化的人力資源管理。另一方面跨國(guó)公司所面對(duì)的多樣性的文化和地理范圍的擴(kuò)大，也對(duì)其企業(yè)經(jīng)營(yíng)存在正面影響。企業(yè)通過有效的人力資源管理，將有機(jī)會(huì)獲得利益并形成企業(yè)長(zhǎng)期增長(zhǎng)基礎(chǔ)。簡(jiǎn)單地說國(guó)際企業(yè)可利用的正面因素包括：

（1）由于多種文化和多種視角共存，企業(yè)內(nèi)部的創(chuàng)造性和創(chuàng)新精神可能加強(qiáng)；

（2）對(duì)外國(guó)消費(fèi)者更為敏感，更易理解客戶的特殊要求；

（3）從全球范圍吸納最優(yōu)秀的人員；

（4）企業(yè)得以在全球范圍尋求最佳經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)；

（5）創(chuàng)造“超級(jí)組織文化”，包容各文化中最精華的部分，并在此基礎(chǔ)上形成一個(gè)統(tǒng)一、卓越的文化；（6）在企業(yè)中形成更大的靈活性，適應(yīng)各種不同的經(jīng)營(yíng)環(huán)境并及時(shí)作出必要變革。從目前的跨國(guó)企業(yè)經(jīng)營(yíng)來(lái)看，企業(yè)往往追求產(chǎn)品開發(fā)和營(yíng)銷的優(yōu)勢(shì)，而上述潛在的長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)則并未在經(jīng)營(yíng)中實(shí)現(xiàn)。而企業(yè)長(zhǎng)期優(yōu)勢(shì)的形成，正是由人力資源管理水平?jīng)Q定的，可以說，企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理政策及水平將最終決定其能否真正有效實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)突破和國(guó)際化經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成。

國(guó)際化人力資源管理在內(nèi)容和管理活動(dòng)類型上與國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理并無(wú)明顯不同，其差異更主要地體現(xiàn)在它們?nèi)绾卧诓煌沫h(huán)境下完成管理職能，國(guó)際化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境使人力資源管理活動(dòng)關(guān)注不同的問題領(lǐng)域和管理瓶頸。具體來(lái)看：

在人員配備方面，戰(zhàn)略性的國(guó)際人力資源管理首先應(yīng)關(guān)注關(guān)鍵管理崗位的人員配備，即中基層經(jīng)理與作業(yè)人員實(shí)現(xiàn)本土化，而高管人員則視企業(yè)總部的態(tài)度不同，從母國(guó)、東道國(guó)或全球范圍內(nèi)進(jìn)行配備。其次建立子公司高管人員儲(chǔ)備也十分重要?？鐕?guó)公司必須做出“自制或外購(gòu)”管理人員的決策，為企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)和政策平穩(wěn)過渡提供人員保障。再次為尋求企業(yè)雙重目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，高管人員需在專業(yè)管理技能、技術(shù)水平和環(huán)境／情境適應(yīng)力之間保持微妙平衡。改進(jìn)管理人員的招聘來(lái)源與開發(fā)項(xiàng)目是提高當(dāng)?shù)匚幕m應(yīng)力的主要手段。

在培訓(xùn)和開發(fā)領(lǐng)域，國(guó)際人力資源管理的重心由針對(duì)海外派出人員的預(yù)備性培訓(xùn)轉(zhuǎn)向建立面向子公司全體管理人員的國(guó)際管理開發(fā)體系，其目的在于提高管理人員的業(yè)績(jī)水平和全球視角。培訓(xùn)與開發(fā)涉及的活動(dòng)十分廣泛：管理人員通過培訓(xùn)了解組織狀況、具體工作職責(zé)和需要的工作技能，了解工作場(chǎng)所的社會(huì)、文化及法律環(huán)境，開發(fā)管理人員在特定社會(huì)文化背景下的人際技能。Baumgarten（1992）提出跨國(guó)企業(yè)的子公司總經(jīng)理需掌握的三項(xiàng)個(gè)人技能是文化敏感性、技術(shù)技能和領(lǐng)導(dǎo)能力。很多研究者將培訓(xùn)開發(fā)視為最重要的國(guó)際人力資源管理活動(dòng)，但Tung（1981）的研究表明，美、歐、日跨國(guó)公司對(duì)此的重視程度存在差異。而當(dāng)培訓(xùn)與開發(fā)成為海外派出人員的特權(quán)時(shí)，企業(yè)文化的統(tǒng)一性、當(dāng)?shù)毓芾砣藛T管理視角的拓展以及跨國(guó)公司的整體利益都將受到損害。因此目前的趨勢(shì)是將培訓(xùn)與開發(fā)拓展到整個(gè)管理層，以推動(dòng)多文化、多國(guó)籍管理團(tuán)隊(duì)的形成。